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Vocês já perceberam que
equipes motivadas que trabalham em harmonia produzem mais do que
aquelas em conflito?
Observa-se que na maioria das empresas, os
gerentes se sentem constrangidos quando percebem
conflitos em suas equipes. A maioria não se sente à vontade
para lidar com tal situação.
Para melhor entender os motivos que levam as
pessoas a criar um clima pesado de trabalho,
faz-se necessário compreender a causa principal
do conflito: a quebra de contratos.
Normalmente, em qualquer empreendimento em
equipe, (pessoal ou profissional) tudo se inicia
com um contrato de expectativas e responsabilidades.
Neste
contrato são definidas as normas de participação, as responsabilidades,
as metas a alcançar, os prazos etc.
Definidos os detalhes do contrato, inicia-se o empreendimento.
Enquanto todos os envolvidos cumprem sua parte, tudo segue bem. No momento
em que alguém quebra um item do que foi negociado, inicia-se o processo
de conflitos.
Enquanto todos os envolvidos cumprem sua parte,
tudo segue bem. No momento em que alguém quebra
um item do que foi negociado, inicia-se o processo
de conflitos.
Muitas vezes, o processo é lento e as pessoas não se confrontam imediatamente,
mas dão pistas de sua insatisfação. Algumas são mais visíveis (mau humor,
agressividade no trato com o outro, atrasos, etc) e outras pistas surgem
de maneira mais velada, através de boatos, fofocas, formação de “panelinhas” e
redução do nível de produtividade.
Neste momento, o gerente só tem uma opção assertiva:
enfrentar o problema, assumindo o papel de
educador e procurar realinhar sua equipe.
A administração do conflito tem como principal objetivo descobrir onde
estão os pontos da quebra de contrato e buscar estratégias para reajustar
as responsabilidades.
Normalmente, quando a intervenção é realizada nas primeiras pistas, uma
simples conversa em reunião de trabalho poderá trazer resultados rápidos
e eficazes e tudo volta ao normal.
Mas, em algumas situações, a quebra de contrato perdurou por tanto tempo
e afetou tão intensamente o clima de trabalho que é necessário um conjunto
de ações interligadas, tais como:
• Sessões orientadas de feedback
• Reuniões de renegociação
• Acompanhamento psicológico à equipe em conflito
• Aconselhamentos individuais
Quando os conflitos são encarados logo que surgem as pistas, geralmente
são de mais fácil resolução.
PARA REFLETIR
• Você tem percebido mudanças no clima de trabalho de sua equipe?
• Como você se sente quando as pessoas se comportam de forma agressiva e pouco
cooperativa?
• Que intervenções você faz quando isto acontece?
• Como você se avaliaria como “administrador de conflitos”?
Site http://www.agnis.com.br/
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