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Cezar Antonio Tegon
No Brasil, como em todo
o mundo, a atividade realizada pela área de Recursos Humanos vem
se transformando a cada dia.
Atualmente, seu principal desafio é acompanhar a evolução na forma como
se administram as empresas em uma economia globalizada num mundo ligado
pela tecnologia da comunicação.
O modo como se faz Gestão de Recursos Humanos no Brasil está sendo modificado
de maneira brusca. Se até bem pouco tempo atrás o foco dos administradores
do Departamento de Recursos Humanos estava em realizar atividades burocráticas
e de controle, atualmente, a forma como se gerem as Pessoas passou a
ser um diferencial estratégico independentemente do porte ou nacionalidade
da empresa.
Deste modo o foco do Departamento de RH amplia-se.
Além de continuar
respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável
direto por ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas
que compõem o seu negócio.
Em muitas empresas brasileiras estas preocupações começam a fazer parte
de seu dia a dia, porém, muitas das práticas empregadas no Departamento
de RH atendem as necessidades de âmbito operacional. Necessidades que
podem ser melhor explicadas pelos acontecimentos históricos que marcaram
a relação de trabalho no Brasil, e que, sem dúvida trazem reflexos até os
dias de hoje.
A história dos Departamentos de RH no Brasil inicia-se junto a legislação
trabalhista na década de 30, com o movimento sindical e a proteção aos
trabalhadores que levaram às modificações significativas nas relações
de trabalho no Brasil, surgindo naquele momento a proteção social aos
trabalhadores.
Já nas décadas de 40 e 50 a intervenção governamental nas relações trabalhistas
se acentuaram mostrando às empresas a necessidade de ampliação das funções
do Departamento de RH. Todavia, como marco principal nas relações de
trabalho, tivemos em 1943, a promulgação da Consolidação das Leis
do Trabalho (a CLT, legislação reguladora do trabalho no
Brasil). Esta legislação criou a Carteira Profissional, regulamentou
horários de trabalho, definiu férias remuneradas, instituiu as Comissões
Mistas nas Juntas de Conciliação, estabeleceu as condições de trabalho
para menores, entre outras normas.
Nas décadas de 60 e 70, tivemos a promulgação de leis de Segurança no
Trabalho, Saúde Ocupacional e Pensões.
Com a constante criação de leis reguladoras
por parte do Estado, e a necessidade das empresas
implementarem e administrarem estas leis, os
Departamentos de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados
dentro das empresas.
Portanto, quando observamos as atividades que
são desenvolvidas pelo
Departamento de RH, seja para dar resposta as questões de formulação
de políticas de gestão ou para realizar a integração de processos, sistemas
e pessoas ao negócio da empresa ou ainda para realizar as atividades
de cunho legal e burocrático, verifica-se a necessidade premente do uso
intensivo de tecnologia.
No entanto, para a realização de atividades de cunho legal e burocrático
do Departamento de RH é comum o desenvolvimento de sistemas de abrangência
puramente departamental, e não é raro percebê-los como fragmentos quando
se observa a Gestão de Pessoas como um todo. Por outro lado, para dar
respostas estratégicas de Gestão de Pessoas o Departamento de RH necessita
de soluções ( processos e sistemas ) corporativos que sejam sincronizados
e integrados.
Pensar na empresa hoje e no futuro, significa
entender que obter excelência
empresarial deve ser um trabalho realizado com e através das Pessoas.
Ou seja, significa realizar a gestão com a participação efetiva dos Gestores
de Área, do Departamento de RH e dos Colaboradores.
A globalização é uma realidade, por isso temos empresas de todos os tamanhos
presentes em praticamente todas as nações do mundo realizando suas operações.
E o intensivo uso de tecnologias nas mais diversas atividades das empresas
são uma necessidade, que são supridas através de softwares diversos,
planilhas de cálculo, bancos de dados, sistemas de work-flow e correio
eletrônico, e a tendência é que fiquem cada vez mais complexos e integrados,
cada vez mais amigáveis e flexíveis.
É a época dos sistemas em ambiente cliente-servidor flexíveis, integráveis e íntegros;
das intranets; da integração e interligação dos mais diversos sistemas ( ERPs
e Best-inbreeds ), em fim, da comunicação aproximando extremos.
Dentro deste contexto surgem algumas questões:
E os sistemas, em especial os SIRH ( Sistemas
de Informação de RH ),
como se comportam frente a globalização?
Como gerenciar negócios, onde o principal fator de sucesso são as pessoas
que compõe a empresa? E se essas pessoas estiverem espalhadas por todos
os continentes?
A resposta é obvia: Os SIRH ganham importância fundamental no processo
de globalização, pois tornam-se bancos de informações e base para o conhecimento,
a decisão e o gerenciamento efetivo das Pessoas que participam do negócio.
Uma vez que o gerenciamento dos negócios da empresa ocorrem através de
processos e sistemas integrados que se comunicam, via Intranets versáteis,
possibilitando ágeis tramitações de dados entre os sistemas especializados
que estão disponíveis na empresa e através de work-flows onde Gestores
e Colaboradores são agentes pró-ativos de criação e mudança e ainda,
através da consolidação de banco de dados nacionais em um único e definitivo
banco de dados mundial.
Ganha-se pró-atividade, gestão participativa e individualizada, rapidez
na tomada de decisão, economia, conhecimento. E é só o começo.
Nesta onda, os principais representantes do
mercado mundial de sistemas de informação como ADP, BAAN, SAP, PeopleSoft, ORACLE, IFS entre outros,
percebendo a crescente oportunidade que o mercado Brasileiro passou a
representar após a sua inserção no mercado global, direcionaram mais
atenção e recursos para disputar uma considerável fatia de mercado com
as empresas nacionais, que por um lado oferecem produtos mais adequados
a realidade brasileira, mas por outro lado tendem a disponibilizar produtos
com abrangência e escopo mais limitados.
Confirma-se portanto, que o gerenciamento informatizado
e integrado dos Negócios não tem nacionalidade e que as pessoas que compõem
as empresas podem estar espalhadas por todos
os continentes, assim como podem ter
as mais diversas origens.
E o Brasil, um país continente que conta com 26 Estados e 1 Distrito
Federal, possui área total de 8.547.403,6 Km2 – extensões de 4.320Km
(Norte - Sul) e 4.336 Km (Leste - Oeste), e aproximadamente 160 milhões
de habitantes.
O Brasil está inserido dentro do mesmo contexto mundial. Nossas empresas
são multinacionais de origem alemã, norte-americana, francesa, inglesa,
espanhola, dinamarquesa, brasileira, entre outras. E ainda, contamos
com a criação de um mercado comum no Cone Sul – o Mercosul, além de estarmos
vivendo uma fase de estabilização econômica sem precedentes nos últimos
20 anos.
Atualmente temos no Brasil várias empresas de visão que já contam com
SIRH para fazer a Gestão completa das Pessoas que participam dos seus
negócios, estes sistemas integrados ao work-flow da empresa facilitam
e ao mesmo tempo transformam a participação e a integração na gestão
empresarial de Gestores, Colaboradores e do Departamento de RH viabilizando
de fato a distribuição organizada das informações e da decisão sobre
pessoas e estrutura organizacional por toda a empresa.
As empresas, bem como os Gestores de RH mais
atentos, têm consciência
de que é preciso ter soluções integradas de Gestão de Pessoas que se
comuniquem com os outros sistemas da empresa. Eles sabem que as urgentes
velocidades de decisão, de comunicação, assim como a gestão do conhecimento
e de processos, requerem antes de mais nada, informações agrupadas, ordenadas
e que gerem reflexões de e sobre dados que todos os dias chegam das mais
diversas formas.
Deste modo, fica a certeza de que em alguns
anos, as diferenças entre
os SIRH no Brasil e nos mais diversos países serão quase que exclusivamente
legais.
O quadro situacional tende para a formação de cidadãos e profissionais
mundiais, para formação de informações e conhecimento global. Não há espaço
para peculiaridades regionais de cunho restritivo.
Não se quer dizer, entretanto, que é o fim de diferenças culturais e
das nacionalidades. O que se pretende é salientar a natureza global da
economia e dos negócios, a natureza global do gerenciamento, seja ele
brasileiro, indiano, norte-americano, francês, inglês, espanhol ou de
qualquer outra nacionalidade.
Podemos concluir que os Sistemas de Informação, em especial os SIRH por
lidarem com o bem mais precioso da empresa, ou seja o Ser Humano, tem
hoje papel preponderante para a consolidação das tendências de um mundo
globalizado e que invariavelmente trarão conseqüências decisivas no modo
como se realizará o gerenciamento dos negócios empresariais no próximo
milênio.
Cezar Antonio Tegon é responsável pela liderança da Unidade Gestão de
Pessoas da ADP Systems ( Brasil ), sendo sua principal atribuição a de
promover e manter a visão de inovação dos produtos e serviços de Gestão
de Pessoas. Responsável pelo gerenciamento dos trabalhos de RHMAP – Metodologia
de Análise de Processos e construção de software de Gestão. Tem mais
de 15 anos de experiência na construção e implementação de soluções informatizadas
para Gestão de Pessoas. É Graduado em Estudos Sociais, Administração
de Empresas e Direito.
Fonte: http://www.guiarh.com.br/PAG21J.htm
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