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Por Eudio Bráz do Amaral *
.Para estar preparado para as boas
políticas de recursos humanos e aplicá-las efetivamente – entendendo
política no sentido amplo de uma gestão empresarial e do ser
humano –, convém, antes de mais nada, e em benefício da clareza,
conceituar política. Segundo Toledo (1986), “política de recursos
humanos, embora possa conter certos aspectos institucionais e
permanentes, deve possuir grande flexibilidade” (concordando
com Albuquerque – 1987), “política como opção por uma ou mais
das diversas alternativas de ação que levem a empresa a atingir
determinado objetivo, considerando-se as restrições existentes”. É a
forma como se voltam as suas habilidades e competências únicas
para uma crescente economia globalizada, em que as oportunidades
ditam o caminho das empresas de conhecimento intensivo e de gestão
competitiva global.
. A política de recursos humanos pode também ser confundida, às vezes,
com a política de pessoal, que é o conjunto de normas (leis do direito
do trabalho) que regem as relações formais entre os empregados e uma
empresa. É uma série de princípios de caráter regedor das relações formais
entre patrões e empregados, não possuindo, portanto, o caráter técnico
da política de recursos humanos. Essa análise do meio ambiente organizacional
em função da empresa leva ao estabelecimento de rumos de ação e estratégias,
com respectiva alocação de recursos, o que resulta no desenho da estratégia
da empresa para fazer frente às turbulências e pressões de competitividade
e produtividade, qualidade e soluções inovadoras para sobreviver e perpetuar
a empresa deste novo milênio.
..Qualquer escolha verdadeiramente estratégica sobre políticas de RH
que queiramos determinará sempre renúncias. Além do mais, para ser eficaz,
deverá a política de recursos humanos ser conseqüência, e não postulado.
Uma política simplesmente enunciada, sem o crivo da análise crítica de
sua inserção nos quadros locais e globais, serve apenas para estabelecer
as cores das paredes do 30º andar antes de saber se o terreno poderá sustentar
o prédio, ou se vai faltar concreto para as fundações. Devemos propor,
antes de estabelecê-la, algumas perguntas, a fim de definir sua base
conceitual, usando a capacidade multidisciplinar da organização, e criar
questionamentos racionais e efetivos com todo o corpo de ser humano da
empresa – inclusive o estratégico.
Requer-se, portanto, trabalho diligente e atitudes a serem observadas,
quando estabelecer boas políticas de recursos humanos, como: valorização
do ser humano no que diz respeito ao seu crescimento, oportunidades de
crescimento profissional, oportunidades de liberação do potencial criativo,
definição de expectativa de atuação e papéis e desenvolvimento de carreiras,
respeito à pessoa humana e à individualidade, ética na relação com os
colaboradores em geral, com regras claras e transparentes, envolvimento,
engajamento e comprometimento, pessoas proativas e empreendedoras, comprometidas
com os valores da empresa, receptividade a mudanças (vale salientar que
toda a liderança deverá estar aberta para a gestão humanística e do comportamento,
horizontal e vertical).
. Neste novo milênio, nenhum esforço incompleto será bem-sucedido. Em
todo nosso trabalho na informalidade trabalhada, na pouca burocracia,
na agilidade para administrar estas questões de forma efetiva e eficaz,
democraticamente, devemos sair em busca de parcerias com sabedoria. Planos
sábios têm que ser ideados, a fim de que esse trabalho seja feito com
o melhor proveito possível.
.É nessa perspectiva que as análises não são suficientes para consolidar
as políticas estratégicas de recursos humanos. Não bastam as boas políticas
de recursos humanos: elas devem servir como ilustrações do princípio
geral da flexibilidade que, na análise de estudiosos da psicologia organizacional
e do ser humano, de empresas públicas ou privadas, significa que as percepções
humanas tanto afetam os eventos quanto são afetadas por eles.
As premissas complementares de políticas de recursos humanos dizem respeito à qualidade
e produtividade, ou seja, comprometimento com os valores da organização,
orientação para o mercado e negócios, reconhecimento pelo desempenho,
avaliação ou gestão de análise de desempenho individual ou coletivo (participação
nos lucros e resultados) e qualidade dos produtos e serviços. A sinergia
eficaz é o complemento estratégico destas premissas que são integradoras
entre a cúpula corporativa e colaboradores da base da pirâmide, consolidando
o processo com parcerias necessárias à evolução organizacional.
É, porém, necessário que esse ambiente organizacional (sadio) seja condição sine
qua non para apresentar ao trabalhador e parceiros da entidade organizacional
o clima e instalações que estimulem produtividade e motivação numa espiral crescente,
satisfação do cliente, envolvimento na gestão empresarial, visão corporativa
para líderes – visão sistêmica –, um conjunto de informações a respeito da organização,
tais como: o produto ou serviço, a estrutura organizacional, políticas de pessoal,
salários (remuneração), benefícios, regulamentos trabalhistas, entre outras.
Seu objetivo principal é reduzir o impacto do desconhecido sobre o iniciante
(ser humano), acelerando sua integração e, como objetivo subjacente, o gerenciamento
efetivo do turnover (rotatividade), a fim de que se motive o ser humano para
sua parceria na contribuição dos resultados participativos. O círculo deve crescer
até que rodeie a organização.
. Em suma, o que fazer e o que evitar para que as políticas de recursos
humanos sejam frutíferas é o que sugerem as tendências comportamentais
mundiais e os novos conceitos para a gestão competitiva: habilidades
e competências, gestão do conhecimento, criatividade para os outros modos
de fazer boas políticas de recursos humanos – como a rede de relacionamentos –,
integração empresarial em todos os níveis da empresa, empresas e planos
formulados para o trabalho em equipe através da nova estratégia comportamental
e do ser humano que, com certeza, é o grande diferencial deste início
de século XXI.
* Eudio Bráz do Amaral é consultor organizacional com pós-graduação em
Gestão Estratégica de Recursos Humanos - e-mail: eudioba@uol.com.br
E-mail: http://ww2.adm10.com.br/index.php?id=6,150,0,0,1,0
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