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por Marcus Ponce
Com a crescente participação da Internet nas estratégias das empresas,
através do fenômeno da Globalização, ficou mais fácil para empresários,
dirigentes, gestores e responsáveis pelas áreas de Recursos Humanos,
o conhecimento das melhores práticas em RH, os riscos envolvidos na adoção
de determinadas estratégias e quanto isso tudo poderá custar (ou não) às
empresas.
Mas se isso fosse o suficiente, dados alarmantes
não fariam parte da
base estatística do Tribunal Superior do Trabalho – TST. Vamos conhecer,
então, alguns dados principais, referentes ao ano de 2005:
* A despesa da Justiça do Trabalho no ano foi de R$ 37,00 por habitante,
o que representa uma média total de R$ 7 bilhões.
* Os valores pagos aos reclamantes somaram a expressiva quantia de R$
7,2 bilhões.
* O volume de arrecadação da Justiça do Trabalho (custas, emolumentos
e tributos) foi de R$ 2,1 bilhões. * Ou seja, a economia do país e as
empresas perderam com isso, no ano de 2005, R$ 16,3 bilhões que poderiam
ter sido aplicados no setor produtivo. Isso sem falar nos honorários
dos advogados envolvidos nestes processos.
* Na esfera do TST, foram autuados cerca de 93 mil novos processos; dos
TRT’s, 545.mil novos processos em média, e nas Varas, 1.750.000 novas
reclamações trabalhistas foram originadas em 2005.
* As Varas receberam 83.821 processos oriundos da Justiça Comum, sendo
a maioria por danos morais. * Mais de 1% de toda a população brasileira
ingressa, anualmente, com uma nova demanda trabalhista.
* Cada magistrado recebeu cerca de 950 novos processos em 2005.
* Em função do crescente volume de processos, a recorribilidade à instância
superior no TST é de 0,8%, no TRT e nas Varas este índice é de 36%.
* De todos os processos existentes em curso, 70% têm origem nos empregadores,
(ações cautelares, agravos, embargos e recursos).
* Os maiores focos dos processos são a indústria (21%); serviços (15%)
e comércio (14%).
Fonte: site do TST – www.tst.gov.br
O que nos parece é que pouca importância
tem sido dada pelos gestores quando o tema é a Legislação Trabalhista.
Os falsos paradigmas são muitos e invariavelmente têm levado
as empresas a um erro de julgamento, comprometendo, em muitas
das vezes, sua própria lucratividade e resultados anuais em face
ao pagamento das reclamatórias – cujos valores vêm se elevando
gradativamente. São eles:
* A Justiça do Trabalho é paternalista,
logo, nada do que a empresa fizer evitará o
sucesso de uma reclamatória.
* O empregado sempre terá razão diante dos juízes, portanto, o melhor é adotar
uma medida que resolva nosso problema de imediato, pouco importando os
reflexos que isso poderá causar no futuro.
* A Justiça do Trabalho é ineficiente, logo, a empresa pode trabalhar
com bons advogados no sentido de “ganhar tempo” nas ações.
* O funcionário lesado pode até entrar na justiça e ganhar – mas colocar
as mãos no dinheiro, isso só daqui a uns 10 anos, por isso, pouco importa
o que fizermos agora.
* Ele não tem como provar nada – temos todos os registros que nos favorecem.
Só que estes falsos paradigmas não possuem
consistência dado que:
* O departamento de Recursos Humanos pode
e deve criar mecanismos eficientes que reduzam
drasticamente as motivações para a instauração
de uma reclamatória, bem como para gerar o
sucesso das empresas nas defesas apresentadas.
* O empregado nem sempre tem razão – o que ocorre é que as empresas têm,
na maioria das vezes, apresentado defesas materiais insuficientes e contestáveis
em juízo, algumas delas consideradas até mesmo ingênuas – favorecendo
assim um parecer favorável ao empregado; e aí o RH deve estar sempre à frente
no sentido do registro, manutenção e acesso às informações estratégicas
de seus funcionários.
* A Justiça do Trabalho não é ineficiente – quando uma empresa trabalha
no sentido intencional de “ganhar tempo” (juridicamente chamado de procrastinação),
ela está gerando mais processos nos tribunais (agravos, embargos e recursos),
o que torna, inevitavelmente, o processo da Justiça mais lento. * Os
julgamentos têm sido mais ágeis. Existe um estudo para o aumento das
taxas de correção dos valores reclamados, logo, as empresas podem se
ver envolvidas em ações de penhora de seus bens muito antes do que pensam,
e com indenizações pesadamente reajustadas.
* No Direito do Trabalho e no do Consumidor, ao revés dos demais ramos
do Direito, cabe ao acusado o ônus da prova. O empregado precisa dar
consistência à sua reclamação a fim de que não possa ser facilmente contestado
pelo empregador.
Percebemos claramente que muito há que ser feito, entretanto, ações básicas
são necessárias para reverter este quadro de extrema ineficácia na condução
das relações de emprego no Brasil:
1. Mais conhecimento e consciência, por
parte dos gestores das empresas sobre conceitos
básicos da Legislação Trabalhista Brasileira.
2. Profundo conhecimento da Legislação Trabalhista Brasileira por parte
do gerente de RH de forma a poder assessorar a empresa em suas decisões – independente
da empresa possuir ou não um escritório externo de advocacia.
3. Profissionalismo e transparência nos processos de admissão e desligamentos
de funcionários, já que cerca de 80% das demandas por parte dos empregados
se dão na fase de desligamento dos mesmos;
4. Efetiva participação do RH das empresas através de ações educativas
e palestras de sensibilização sobre o tema (uso de consultorias externas);
5. Manutenção de registros confiáveis sobre o histórico dos funcionários,
pelo RH;
6. Transparência na condução dos temas trabalhistas;
7. Maior e melhor relacionamento das empresas com as entidades sindicais;
8. Estabelecimento de um Plano de Comunicação de RH a fim de aproximar
os funcionários à gestão da empresa.
E-mail: http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4751&org=2
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